Introduce tu tarifa, horas regulares y horas extra. La calculadora aplica automáticamente las reglas del FLSA federal y las de tu estado — incluyendo double time en California.
California, Nevada y Alaska exigen overtime diario (1.5×) después de 8 horas en el mismo día, además de la regla federal de 40h/semana. California también exige double time después de 12 horas en un día.
Los bonos e incentivos regulares se incluyen en el "regular rate" para calcular la base del overtime según FLSA. La deducción OBBBA aplica al premium del overtime (la porción 0.5× extra), máx $12,500/año.
Solo aplica al premium del overtime exigido por FLSA — no al overtime solo bajo ley estatal de California.
Tu pago de overtime no es solo un número — tiene implicaciones en taxes, derechos laborales y finanzas personales que vale la pena entender.
El FLSA federal exige pagar 1.5× tu tarifa regular por cada hora trabajada por encima de 40 en la semana laboral. La semana laboral no tiene que coincidir con la semana calendario — tu empleador define cuándo empieza. Lo que importa es el total de horas en esos 7 días consecutivos. Si trabajas 45 horas en una semana, las 5 horas extra se pagan a 1.5×. Si trabajas 35 una semana y 45 la siguiente, no puedes promediarlas: la semana de 35 no tiene overtime, y la de 45 tiene 5 horas de overtime.
En California, Nevada y Alaska el overtime también aplica por día: pagas 1.5× después de 8 horas en el mismo día de trabajo. En California además existe el double time (2×) después de 12 horas en un día o después de 8 horas en el séptimo día consecutivo de la semana. Esto significa que si en California trabajas 10 horas un día, las primeras 8 son regulares y las siguientes 2 son overtime — aunque el total semanal sea inferior a 40 horas.
El FLSA exige calcular el overtime sobre el regular rate of pay, que no es solo tu tarifa por hora. Incluye también los bonos de producción, comisiones e incentivos no discrecionales que hayas recibido durante la semana. Ejemplo: si tu tarifa es $20/hora y esa semana recibiste un bono de producción de $100 sobre 50 horas, el regular rate sube — y las 10 horas de overtime deben pagarse sobre esa tarifa ajustada. Solo los bonos discrecionales (como una gratificación de Navidad decidida a última hora) quedan fuera del cálculo.
La ley OBBBA (P.L. 119-21) creó una nueva deducción federal sobre el overtime premium — la parte extra del pago de overtime que excede tu tarifa regular. Si cobras time-and-a-half, solo el 0.5× es el premium deducible. La forma más rápida de calcularla: divide tu total de pago de overtime entre 3. El resultado es tu deducción estimada, hasta $12,500 por año ($25,000 en declaración conjunta). Esta deducción aplica a trabajadores no exentos bajo FLSA — importante: el overtime pagado solo bajo la ley estatal de California (por las horas entre 8 y 12 en un día cuando el total semanal es menor de 40h) no califica, porque no es overtime exigido por FLSA.
La mayoría de estados siguen el FLSA federal (1.5× después de 40h/semana). Estos estados tienen reglas adicionales.
| Estado | Overtime diario | Double time | Regla semanal | Fuente |
|---|---|---|---|---|
| California | 1.5× >8h/día | 2× >12h/día o 7° día | 1.5× >40h/sem | CA Labor Code §510 |
| Nevada | 1.5× >8h/día (si salario <1.5× min. wage) | No requerido | 1.5× >40h/sem | NRS 608.018 |
| Alaska | 1.5× >8h/día | No requerido | 1.5× >40h/sem | AS 23.10.060 |
| Colorado | 1.5× >12h/día o >12h consecutivas | No requerido | 1.5× >40h/sem | CO COMPS Order |
| Texas / Florida / NY y demás | No hay overtime diario | No requerido | 1.5× >40h/sem | FLSA federal |
El FLSA federal exige pagar 1.5 veces tu tarifa regular por cada hora trabajada por encima de 40 en la semana. Si ganas $20 por hora, tu tarifa de overtime es $30 por hora. Eso significa que una semana de 48 horas genera 8 horas de overtime: 40 × $20 = $800 regular, más 8 × $30 = $240 de overtime, para un total de $1,040. California y Alaska tienen reglas adicionales con overtime diario después de las primeras 8 horas. Verifica siempre en dol.gov/agencies/whd/overtime_pay.
El double time es el pago de 2 veces tu tarifa regular por hora. El FLSA federal no lo requiere. Solo California lo exige por ley: aplica después de 12 horas en un mismo día de trabajo, o después de 8 horas en el séptimo día consecutivo de la semana laboral. Si ganas $25 por hora, tu tarifa de double time es $50 por hora. Otros estados como Nevada y Alaska tienen overtime diario (1.5×) pero no double time obligatorio. Algunos empleadores lo ofrecen voluntariamente en festivos o bajo convenio colectivo. Verifica siempre en dir.ca.gov.
Depende de si eres "exempt" o "non-exempt" bajo el FLSA. Para ser exempt bajo las categorías ejecutiva, administrativa o profesional, debes ganar al menos $684 por semana ($35,568 al año) y tus funciones principales deben calificar para la exención. Un título de "gerente" o "supervisor" no es suficiente — lo que importa son las funciones reales y el salario. En California el umbral es mucho más alto: el doble del salario mínimo estatal. Si crees que tu clasificación es incorrecta, puedes presentar una queja confidencial ante el Wage and Hour Division del DOL en dol.gov/agencies/whd.
El overtime se suma a tu ingreso regular y tributa como ingreso ordinario según tus tramos federales y estatales. Sin embargo, la ley OBBBA creó una nueva deducción federal sobre el overtime premium — la porción 0.5× extra que recibes sobre tu tarifa regular. Puedes deducir hasta $12,500 al año ($25,000 en declaración conjunta). Para calcular la deducción estimada, divide tu pago total de overtime entre 3 si fuiste pagado a time-and-a-half. Esta deducción aplica solo a trabajadores no exentos bajo FLSA. Verifica siempre en irs.gov.
Sí, los bonos no discrecionales se incluyen en el "regular rate of pay" que es la base del overtime bajo FLSA. Esto incluye bonos de producción, comisiones e incentivos predefinidos. Si tu empleador te promete un bono de $200 si produces cierta cantidad esa semana y lo logras, ese bono eleva tu regular rate y el overtime debe calcularse sobre esa tarifa ajustada. Los bonos discrecionales — como una gratificación de fin de año decidida a última hora — no tienen que incluirse. Esta distinción es técnica y muchos empleadores la aplican mal. Verifica siempre en dol.gov/agencies/whd/flsa.
Si eres un contratista independiente (1099) legítimo, el FLSA no te aplica y no tienes derecho a overtime. Sin embargo, si en la práctica trabajas como empleado pero tu empleador te clasifica erróneamente como 1099 para evitar el overtime, eso es una violación del FLSA y puedes reclamar hasta 2 o 3 años de overtime no pagado más daños y honorarios legales. El DOL evalúa la relación real, no el nombre del contrato. Si dudas de tu clasificación, el Wage and Hour Division puede investigar tu situación sin costo para ti. Verifica en dol.gov/agencies/whd/flsa/misclassification.
Depende. Los empleadores del sector privado generalmente no pueden sustituir el pago de overtime en efectivo por tiempo libre compensatorio ("comp time") bajo el FLSA — deben pagarte el overtime en dinero en la misma semana o en el siguiente cheque. Esta sustitución sí está permitida para empleados del gobierno estatal y local bajo ciertas condiciones. Algunos convenios colectivos también pueden establecer reglas diferentes. Si tu empleador privado te ofrece "comp time" en lugar de pago de overtime, eso puede ser una violación de la ley. Verifica en dol.gov/agencies/whd/overtime_pay.
El FLSA exige que el overtime se pague en la fecha de pago regular que corresponde a la semana en que se trabajaron esas horas extras. No existe una regla federal que permita al empleador "guardar" el overtime para pagarlo después. Si tu empleador retrasa sistemáticamente el pago del overtime, eso puede constituir una violación del FLSA. Tienes hasta 2 años para presentar una reclamación por overtime no pagado (3 años si la violación fue willful o intencional). El DOL puede investigar y ordenar el pago más daños. Verifica los plazos vigentes en dol.gov/agencies/whd.
⚠️ Aviso legal: Esta herramienta es estrictamente orientativa y no constituye asesoramiento legal, fiscal ni laboral. Las reglas de overtime varían por estado, tipo de empleo y convenio colectivo. La deducción OBBBA es una estimación — consulta con un preparador de taxes certificado (CPA o Enrolled Agent) para tu declaración. CalculoHispano no vende servicios legales ni recibe comisiones por referencias. © 2026