Calculadora de vacaciones no gozadas: cuánto te deben pagar al salir

Depende del estado. En California, Colorado, Illinois, Massachusetts y otros estados el PTO acumulado se considera salario ganado y debe pagarse obligatoriamente al terminar, ya sea por despido o renuncia. En Texas, Florida, New York y la mayoría de estados, depende de la política escrita de tu empresa. Si tu employee handbook promete el pago al salir, el empleador está legalmente obligado a cumplirlo aunque el estado no lo exija. Verifica en dol.gov/whd.

El cálculo estándar es: días de PTO acumulado multiplicado por tu tarifa diaria. La tarifa diaria se calcula dividiendo el salario anual entre 260 días hábiles. Por ejemplo, si ganas $52,000 al año y tienes 10 días de PTO sin usar, estimas recibir $2,000 brutos ($52,000 ÷ 260 × 10). Para empleados por hora, la tarifa diaria es la tarifa horaria multiplicada por 8 horas. A ese bruto se le descuenta impuesto federal y FICA. Verifica siempre con el Department of Labor de tu estado en dol.gov/whd.

Una política use-it-or-lose-it significa que las vacaciones acumuladas se pierden si no se usan antes de una fecha (generalmente fin de año). En la mayoría de estados es legal si la empresa la comunica claramente por escrito. Sin embargo, en California, Colorado, Montana y Nebraska esta política es ilegal porque el vacation time se considera salario ganado que no puede confiscarse. Si trabajas en esos estados y tu empresa tiene una política use-it-or-lose-it, esa cláusula es nula e inaplicable. Verifica en el Department of Labor de tu estado en dol.gov.

En los estados donde el PTO es salario ganado (CA, CO, IL, MA, etc.) sí — independientemente de si renuncias o te despiden. La obligación de pago aplica en cualquier terminación del empleo. En estados donde depende de la política de la empresa, tu handbook puede establecer condiciones: algunos requieren dar aviso de 2 semanas para calificar, o tener más de 1 año de antigüedad. En California específicamente, poner condiciones al pago del PTO acumulado es ilegal — es tuyo sin importar cómo o por qué termina el empleo. Verifica en dir.ca.gov.

Generalmente no. En la mayoría de estados, incluso en aquellos donde el vacation pay es obligatorio, el sick leave acumulado no se paga al terminar el empleo a menos que la política de la empresa lo establezca explícitamente. La excepción importante: si tu empresa tiene un PTO "blended" o combinado (un solo banco de días para vacation y sick), muchos estados lo tratan como vacation en su totalidad, lo que puede obligar al pago. Si tienes cuentas separadas, el sick leave generalmente se pierde al salir. Verifica en el DOL de tu estado en dol.gov.

El timing depende del estado. California es el más estricto: si te despiden, el empleador debe pagar el PTO acumulado en el momento del despido o dentro de las 72 horas. Si renuncias con aviso, también dentro de las 72 horas. En Texas, el plazo es de 6 días tras la terminación. En Florida no hay ley específica de timing si el PTO no es obligatorio. En New York, debe incluirse en el siguiente cheque de nómina regular. No recibir el pago a tiempo puede generar multas adicionales para el empleador. Verifica los plazos exactos de tu estado en dol.gov/state/payday.

Sí. El IRS clasifica el pago de PTO acumulado como "supplemental wages" — la retención federal es del 22% flat rate (si el total del año no supera $1 millón). Además se aplica FICA: 6.2% de Social Security más 1.45% de Medicare, sumando aproximadamente un 29.65% de descuento total estimado. Por ejemplo, un PTO bruto de $2,000 resulta en aproximadamente $1,407 netos. También aplican impuestos estatales si tu estado los tiene. El empleador debe incluir el PTO en tu W-2. Verifica en irs.gov/pub/15.

Sí, si trabajas en un estado que lo obliga o si tu handbook lo promete. El proceso: primero intenta resolverlo directamente con HR en escrito. Si no hay respuesta, presenta una queja de wage claim ante el Department of Labor de tu estado — en California es el DLSE (Labor Commissioner), en Texas es el TWC. También puedes presentar una queja ante el DOL federal si aplica el FLSA. Muchos abogados laborales aceptan estos casos con honorarios contingentes (cobran solo si ganan). En California, el empleador puede deber además una waiting time penalty de hasta 30 días de salario. Verifica en dol.gov/whd.